杭州调查取证事务所-婚恋成背调重点！求职背景调查不应沦为隐私打听场？

去年离校的李晴（化名）本计划在今年三月加入安徽某房地产企业，经过笔试和面试，一切进展顺利，然而，新公司的HR（人力资源部门）却告知她：“背景审查未能通过，无法予以录用”。面对李晴的疑问，对方并未给出明确的解释。

孙晓玲（化名）今年研究生毕业，与李晴对彼此的调查内容一无所知不同，她感到不满的是对方在询问时过于细致——频繁地询问她的婚恋情况。“面试的北京互联网金融企业的考官起初还颇为含蓄，采用旁敲侧击的方式，但见我并未给出明确的回应，便直接询问我是否有男朋友，以及我打算何时步入婚姻的殿堂？”

背景审查，这是用人单位对即将录用的应聘者所进行的核实过程，一般包括对候选人的教育背景、职业历程以及工作表现等方面的考察，目的是为了判断其是否存在重大不实陈述，并核实其是否与拟聘职位相匹配。

近期，众多求职者向《法治日报》记者抱怨，部分招聘单位的背景审查项目繁杂多样，缺乏明确界限，出现程序不规范、随意或过度搜集个人信息等问题，这涉嫌侵犯了劳动者的合法权益。接受采访的专家指出，求职背景审查不应沦为侵犯隐私的场所。企业需根据岗位和工作需求，依法合规地进行背景审查，若不然，即便劳动者已同意，此举仍构成侵权。

背景调查愈发普遍

婚恋成为调查重点

依据《劳动合同法》及其施行细则，雇主有权限查询与劳动合同紧密相关的劳动者基本信息，且劳动者需据实提供。雇主需设立员工花名册以供查阅，该花名册需包含员工姓名、性别、身份证号码、籍贯与现居住地、联系方式、用工类型、用工开始日期以及劳动合同的有效期限等内容。

北京海润天睿律师事务所的律师孙鹏，曾服务于劳动仲裁领域，他向记者透露，进行背景审查的目的是核实求职者的学历和简历等资料的准确性，以此帮助减少雇佣过程中的风险。在面试过程中杭州调查公司哪家靠谱 ，重点应放在求职者与应聘岗位的匹配度以及招聘过程中所需的相关信息上。除非该岗位有法律规定的强制要求，或者有其他合理的理由，否则不应超出正常范围去收集求职者的个人信息。

记者通过多个求职网站以及行业专家处得知，企业进行背景审查的行为正变得越来越常见。然而，这让一些求职者感到颇为困扰，因为在背景审查的过程中，婚姻状况和恋爱关系似乎被特别关注。

不久前，一位名叫刘清（化名）的求职者，在山东青岛的一家企业参加面试时，遭遇了这样的尴尬：面试官询问了她与男友交往的时间、感情状况以及计划何时结婚生子。刘清表示，她应聘的是审计职位，却先经历了一场关于个人隐私的“审计”，这让她感到十分困惑，同时也觉得十分无奈。

马璇（化名）在北京的一家互联网公司参加面试时，同样遭遇了类似的询问，HR对她至少盘问了五分钟关于婚育的问题，诸如何时结婚生子，孩子出生后是否会让家中长辈帮忙照料等，这或许是因为HR试图评估女性求职者在生育后可能承担的家庭责任。

业内人士透露，部分招聘公司在面试过程中会采用特定的“沟通技巧”，例如对于从外地来此求职的女性，通常会从“为何选择在此地寻找工作，是否因有亲戚或男友在此地”等问题入手，经过一番对话，求职者的婚姻生育计划便被彻底了解。

求职者透露，部分企业在招聘过程中，以进行背景调查为借口，向求职者现工作单位询问其薪酬状况。“我那时仍在职，并未向公司提出离职意向，这种背景调查让我感到十分尴尬。”在上海工作的陈女士这样说道。

许多接受采访的企业人力资源管理人员表示，对企业拟录用人员背景的调查正逐渐变成一种常规操作，这项任务通常由HR负责执行，有时也会委托给专门的第三方背景调查机构。在实际情况中，过度搜集求职者个人信息的情形时有发生。

钱女士在人力资源领域工作已有超过十年婚外恋调查，她向记者透露，求职者简历作假现象屡见不鲜，加之背景调查的费用通常不过数百元，远低于解雇简历造假者的赔偿支出，这使得背景调查变得愈发普遍。

钱女士指出，以往人们通常认为背景调查只是针对某些职位进行的形式审查。但随着人才流动速度的加快，企业对人才的要求日益提高。为了降低潜在风险，背景调查已经变得普遍。它所涉及的行业范围、职位层级以及岗位种类都在不断扩大，调查的内容也变得更加全面。

调查范围无限扩大

可能造成就业歧视

采访中，多位受访者都有这样的感受：背景调查被滥用了。

邱先生，在北京一家外资企业担任人力资源职位长达八年杭州调查取证事务所-婚恋成背调重点！求职背景调查不应沦为隐私打听场？，他向记者透露，近期他明显感觉到，背景调查的范围正在逐渐向基层拓展。

邱先生阐述道，以往企业对求职者的背景审查主要针对两大群体，一类是公司高层管理人员，他们薪酬丰厚，对公司的发展方向具有重大影响力；另一类则是财务、技术、法务等核心职能岗位的从业者，进行背景调查有助于雇主在一定程度上预防财务挪用、技术泄露等潜在风险。然而，目前背景调查的范围已经扩大，涵盖了公司从基层到中层的各个岗位，甚至包括了司机和保洁等职位。

业内人士告诉记者，背景调查需要当事人的“明确同意”。

从事背景调查行业的某位人士指出，在针对企业高管进行背景调查时，部分委托方会提出对被调查者的私德、婚姻状况等个人生活领域进行考察。即便候选人同意对其家庭生活进行调查，在正式的背景调查过程中，那些与职业生涯无关的调查项目，正规的第三方背景调查机构通常会予以拒绝。

在面试过程中，求职者常常需要提交一份与个人简历信息完全吻合的个人信息表。据在北京从事猎头业务的邱先生透露，这份表格中最为关键的部分是位于最下方的那一行字——“是否同意接受本公司进行的背景审查”。

邱先生指出，第三方背景调查机构的作业起始点，需从本公司系统中一张“真实身份、实名认证、实时授权、单项操作、单次签署”的授权文件入手。该文件涵盖了候选人的授权条款，以及所提供的个人资料和担保人信息等。

背景调查是一项极其专业的任务，其中“是否同意自行寻找证明人”这一环节，明确界定了调查的界限。然而，目前许多所谓的背景调查却显得极不专业，它们在面试过程中过分挖掘求职者的隐私信息，这种做法实质上只是披着背景调查名义的虚假调查，本质上却是就业歧视。邱先生如是说。

做好法律风险防控

坚持最小必要原则

沈建峰教授认为，背景调查实际上是对个人信息的搜集过程，因此在进行时，无论是程序还是内容，都必须遵循个人信息保护法的具体要求，同时也要尊重民法典中对个人信息和隐私权的条款。

当前法律尚未设立专门的背景调查流程，然而，在个人信息保护的相关规定中，获取个人资料需遵循个人同意等原则。此外，劳动合同法明确指出，在求职、招聘及签订劳动合同的各个阶段，用人单位与劳动者在签约过程中各自承担提供信息的义务，并规定了信息提供的方式及范围。沈建峰指出，劳动者在提供个人信息时，首先受到一定范围的约束，即这些信息必须与劳动合同的执行相关；其次，这种提供是应被动的，劳动者在用人单位提出询问时，有责任如实作答，而非有义务主动提供。

专家们普遍指出，在收集个人信息时，必须针对特定情境进行，并且要遵循最小必要原则。鉴于不同职位在风险、职责及工作内容上的差异，企业进行背景调查时所需搜集的信息，必须与相应岗位有直接关联。这一原则是界定信息收集范围的基础。

用人单位在进行劳动者背景调查时，应当如何有效防范法律风险呢？

邢芝凡，北京德和衡（上海）律师事务所的高级合伙人，指出必须遵循“知情—同意”的基本准则，这意味着雇主应以书面形式向求职者明确告知背景调查的具体范围、求职者需配合提供的相关信息，以及背景调查结果的应用方式和适用范围。若背景调查涉及敏感个人信息，则必须获得求职者的特别许可。同时，对于背景调查的结果，不得超出规定范围进行不当使用。

一旦敏感个人信息被泄露或不当利用，便可能引发自然人的人格尊严受损，以及人身和财产安全遭受威胁。孙鹏认为，企业对岗位和工作要求的相关条款应进行适宜性审查，严禁对劳动者的其他私密信息进行调查。对于调查中获取的个人信息，仅限于评估劳动者是否符合入职标准，不得用于其他目的或向第三方透露。以背景调查为名搜集负面信息，已越过了法律的底线。

钱女士指出，面对部分企业将背景调查任务转交给外部机构的现象，她建议企业应选择符合法律法规的第三方背景调查服务，而非采取秘密调查的方式。在签订合同时，应详细规定第三方机构的调查权限和调查内容的真实性，同时明确若第三方机构违反合同约定所应承担的具体责任，这样可以有效规避因第三方机构越权调查或提供虚假信息而可能引发的法律风险。

孙鹏强调，一旦求职者察觉到第三方机构或潜在雇主有非法超范围搜集个人资料的行为，他们应当果断拒绝，并且根据个人信息被侵犯的严重性，决定是进行投诉举报、提起诉讼，还是直接向警方报案。

招聘过程中，若求职者拒绝透露必要信息，便有可能被淘汰。为此，司法领域形成了一种特殊做法，即在特定条件下，劳动者有权提供不实信息。以婚姻状况为例，法律明文规定，招聘方不得询问求职者的婚姻状态。据此，司法实践中，求职者有权对婚姻状况作出不实陈述，这被称作“说谎的权利”。沈建峰如是说。